Süresiz iş sözleşmesiyle çalışan milyonlarca kişi için işten ayrılma sürecinde önemli bir hukuki yükümlülük bulunuyor. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapılması gerekiyor. Bu kurala uyulmaması halinde ise bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı gündeme geliyor.

Toplumda yaygın kanının aksine ihbar tazminatı yalnızca işverenin sorumluluğunda değil. Bildirim süresine uymayan taraf kimse, tazminat ödeme yükümlülüğü de o tarafa ait oluyor.

Bildirim Süreleri Kıdeme Göre Belirleniyor

Kanuna göre ihbar süresi, çalışanın aynı işyerindeki kıdemine göre değişiyor:

6 aydan az çalışanlar: 2 hafta

6 ay – 1,5 yıl arası çalışanlar: 4 hafta

1,5 yıl – 3 yıl arası çalışanlar: 6 hafta

3 yıldan fazla çalışanlar: 8 hafta

Bu süreler kanunen azaltılamıyor; ancak tarafların anlaşmasıyla uzatılabiliyor. Sözleşmeyi hangi taraf feshederse, bildirim yükümlülüğü de o tarafa ait oluyor.

İşçi de İhbar Tazminatı Ödeyebilir

Çalışan kendi isteğiyle istifa ettiğinde, yasal ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabiliyor. Bu nedenle istifa dilekçesi verilmeden önce kıdem süresi ve ihbar yükümlülüğü dikkatle değerlendirilmeli.

Uzmanlara göre, birçok çalışan “istifa edersem hiçbir yükümlülüğüm olmaz” düşüncesiyle hareket ediyor. Oysa bildirim süresine uyulmaması, beklenmedik bir maddi sorumluluk doğurabiliyor.

Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Doğmaz?

İş Kanunu bazı hallerde “haklı nedenle fesih” hakkı tanıyor. Bu durumlarda bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmuyor ve ihbar tazminatı söz konusu olmuyor.

İşçi açısından haklı fesih nedenleri:

İşin sağlık veya yaşam açısından tehlike oluşturması

Yakın çalışanın bulaşıcı hastalığa yakalanması

İşverenin şeref ve namusa yönelik söz veya davranışları

İşyerinde cinsel taciz ve önlem alınmaması

Ücretin zamanında ve eksiksiz ödenmemesi

İşin bir haftadan fazla süreyle durmasına neden olan zorlayıcı sebepler

İşveren açısından haklı fesih nedenleri:

İşçinin kastı veya düzensiz yaşamı nedeniyle uzun süreli devamsızlık

Tedavi edilemeyecek hastalık ve çalışmasında sakınca olduğuna dair rapor

Hastalık veya kaza nedeniyle ihbar süresini 6 hafta aşan rapor

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar

Önemli bir ayrıntı olarak, işçi haklı nedenle fesih yaparsa ihbar tazminatı ödemez; ancak işverenden de ihbar tazminatı talep edemez.

Askerlik ve Emeklilikte Bildirim Şartı Yok

Askerlik veya emeklilik nedeniyle işten ayrılan çalışanlar için ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmuyor. Bu durumlarda işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmuyor.

Askerlik sonrası aynı işyerinde yeniden çalışılacaksa yeni bir iş sözleşmesi yapılması gerekiyor.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplanırken yalnızca çıplak ücret esas alınmıyor. İşçiye düzenli olarak sağlanan ve para ile ölçülebilen menfaatler de hesaba dahil ediliyor. Bunlar arasında:

Yemek yardımı

Yol ücreti

Yakacak yardımı

Düzenli prim ve sosyal yardımlar

yer alabiliyor.

Uzmanlardan Uyarı

Hukuk uzmanları, istifa sürecinde çalışanların sözleşme hükümlerini ve kıdem sürelerini dikkatle incelemeleri gerektiğini vurguluyor. Yanlış bir adım, işten ayrılmak isterken beklenmedik bir tazminat yüküyle karşılaşılmasına neden olabiliyor.